Direto ao ponto: mobilizando pessoas para transformação em tempos de agilidade

Aprendizagem e desenvolvimento contínuo são demandas já conhecidas da realidade corporativa moderna. Porém, em um contexto complexo como estamos hoje, existem muitas “prioridades” competindo pela atenção dos negócios e das pessoas. Consequentemente, o tempo para lidar com todas essas questões é cada vez mais encarado como um recurso escasso.

Nos últimos anos, os pedidos do mercado para a LEADedu chegam cada vez mais acompanhados de frases como “não temos tempo”, “precisamos focar na prática”, “a solução precisa ser rápida e efetiva”, e outras variantes. Questões como essas são reflexos de desafios consideráveis que caracterizam o ritmo das organizações atualmente. Sendo o ambiente corporativo aquele onde as pessoas passam boa parte dos seus dias, de forma física ou virtual, ele se torna palco de manifestações coletivas como a ansiedade, por exemplo. Os números globais relacionados a isso, que vinham crescendo nos últimos anos, alcançaram índices ainda maiores por conta da pandemia, conforme estudos da OMS já apontam.

Além disso, essa complexidade que vivenciamos diariamente também se manifesta através da sobrecarga de informações que trazem em si promessas de respostas para enfrentar os desafios de hoje e do futuro. O termo “infoxicação” não é algo recente como muitos pensam. Sua primeira menção foi há mais de 20 anos atrás, no livro Information Overload do Dr. David Lewis, no qual ele define o termo como “intoxicação por consumo excessivo de informação”. Ou seja, esse é um problema antigo que só vem se agravando com o avanço da tecnologia e o acúmulo de dados registrados e disponíveis para acesso. Ricardo Cappra, pesquisador de cultura analítica, inclusive afirma que chegamos aos limites físicos e biológicos enquanto seres humanos no que diz respeito a consumir, processar e analisar a quantidade de informação que temos à nossa disposição.

Justamente por conta desse cenário, o nível de exigência por qualidade da informação e efetividade de qualquer experiência de aprendizagem é cada vez maior. Algo que desafia as organizações na escolha sobre o que, quando e como desenvolver estratégias de modo que estas conversem com as necessidades do negócio e sejam relevantes para as pessoas que fazem ele acontecer.

Quem está à frente da concepção de iniciativas de treinamento e desenvolvimento precisa desenvolver um olhar atento para que essas ações sejam facilitadoras e não geradoras de mais fatores estressores no dia a dia das pessoas. Isso pode acontecer facilmente ao não considerarmos a realidade da rotina dos aprendizes, a disposição atual deles para o processo de aprendizagem, a factibilidade dos resultados esperados e o alinhamento disso com os formatos de aprendizagem propostos.

Mobilizar pessoas com agilidade, focando no que realmente importa, para que elas reconheçam o processo de aprendizagem como prioridade é um dos caminhos que respondem a esse desafio. Isso porque adultos se motivam para a ação quando encontram sentido para si nesse movimento.

Segundo o modelo ADKAR (frame proposto pelo americano Jeff Hiatt que explica um processo individual de mudança), existem dois itens essenciais para gerar essa mobilização: consciência (awareness) e desejo (desire). Ou seja, a sensibilização humana para a mudança acontece primeiramente pela consciência da necessidade dessa mudança, pela compreensão dos benefícios envolvidos e dos riscos trazidos pela inércia atual. Esse nível de consciência pode ser suficiente (ou não) para impulsionar o desejo por essa mudança. Em última instância, desejar é uma decisão do indivíduo e esse “querer” pode ser influenciado por fatores externos em maior ou menor intensidade.

Estimular esse processo interno por meio de experiências de aprendizagem significa provocar os gatilhos que aceleram mudanças de forma sustentável. Ao desenharmos processos de desenvolvimento humano focados em sensibilização, apoiamos pessoas e negócios a construírem a própria agilidade de aprendizagem, ponto central da adaptabilidade. Além disso, o ato de sensibilizar para mudanças facilita o acesso a feedbacks imediatos de questões profundas que, se não explicitadas pelas pessoas, podem gerar interferências que dificultam um processo de transformação.

Com a seleção e entrega de conteúdo, a lógica não é diferente. Em uma busca por diminuir impactos gerados pela infoxicação, novas abordagens de educação têm ganhado força. Quando falamos de experiências de aprendizagem autodirigidas, por exemplo, a microlearning tem se mostrado efetiva ao estruturar o conteúdo que realmente importa para o atingimento de um objetivo de aprendizagem. Esse tipo de material para estudo consiste em pequenas quantidades de informação, de alta qualidade, modeladas para fácil absorção. Diante de necessidades de sensibilização, isso implica na seleção de conteúdos geradores de relevância para o aprendizado (estatísticas, casos, curiosidades, entre outras informações que despertem a consciência do “por que aprender”). De acordo com o Journal of Applied Psychology (2017), a utilização desse recurso garante uma transferência do aprendizado para a prática 17% mais eficiente.

Ao tratarmos de experiências de aprendizagem mediadas por outras pessoas (síncronas), estamos falando de formatos mobilizadores de curta e média duração que devem não só sensibilizar, mas também aportar abordagens altamente aplicáveis no dia a dia. Isso significa despertar a consciência de necessidade, estimular o desejo pelo aprendizado e instrumentalizar com ferramentas e técnicas simples que apoiem a superação de desafios cotidianos. Para isso, o papel da facilitação deve ser desempenhado por uma figura inspiradora, com fala e postura orientada ao engajamento do outro. Na LEADedu, temos experimentado dois formatos nesse sentido:

· Talks: momentos de conversa de curta duração sobre temas atuais e relevantes que sensibilizam para transformações específicas e aportam ferramentas de aplicação imediata;

· Fast Experiences: experiências de aprendizagem de média duração que combinam estímulos emocionais com atividades cognitivas a fim de mobilizar para a solução de objetivos específicos.

Independente do formato, duas buscas devem ser comuns em experiências mobilizadoras: coletar feedbacks rápidos dos participantes sobre como se percebem diante de um determinado tema ou desafio do negócio e torná-los aptos a fazerem algo prático imediatamente após a experiência. Ao entendermos também que a sensibilização é um resultado que se conquista através de estímulos que mexam com o racional e o emocional das pessoas, cada ponto de contato (material, facilitador/a, etc.) entre indivíduo e experiência de aprendizagem deve ser impactante. Para isso, é preciso compor formatos, linguagens e tons de fala capazes de tocar o ser humano que busca aprender.

Gostaria de conhecer um pouco mais sobre o que está por trás dessa abordagem, a forma como fazemos isso na prática e que temáticas temos disponíveis? Entre em contato.

Acompanhe-nos:

Site | LinkedIn | Instagram | Podcast