Como você sabe que aprendeu algo? Você acredita que todas as pessoas aprendem da mesma forma? Você acha que treinamentos corporativos convencionais são suficientes para o desenvolvimento dos colaboradores de uma empresa?
O modelo de aprendizagem 70:20:10 chegou para dar forma e facilitar o entendimento sobre como, de fato, pode ocorrer o desenvolvimento efetivo de um indivíduo em qualquer contexto. Ele demonstra que cerca de 70% do que as pessoas aprendem decorre de experiências e práticas desafiadoras do cotidiano, o famoso tentar fazer até conseguir fazer bem. Em torno de 20% do aprendizado é proveniente de interações com outros em relações de desenvolvimento, ou seja, escolher as pessoas adequadas para trocar ideias, compartilhar experiências e fazer as perguntas certas. E apenas 10% da aprendizagem ocorre a partir de situações formais como cursos, treinamentos, leituras, etc.
“Quando eu conheci o modelo 70:20:10 e vi que algumas empresas que eu admirava estavam adotando esse modelo para redesenharem suas estratégias de aprendizagem corporativa, eu fiquei muito feliz. Por trabalhar com Educação Corporativa há quase 20 anos, eu sempre soube das limitações de impacto de ações educacionais isoladas. Sempre falei sobre isso com parceiros e clientes tentando pensar em estratégias de aprendizagem que realmente apoiassem a mudança de comportamento observável e de desempenho mensurável.” Manuela Wagner, Diretora LEADedu
A origem do modelo é uma pesquisa desenvolvida ao longo de trinta anos, realizada pelo Center for Creative Leadership, uma empresa global de treinamento e orientação profissional. Os dados levantados exploram como executivos aprendem, se desenvolvem e se transformam ao longo de suas carreiras.
A “mágica” da aprendizagem 100% bem-sucedida — quando uma pessoa melhora sua performance de fato — ocorre da sinergia dessas 3 categorias nas suas devidas proporções, que variam de acordo com o indivíduo e a situação. O importante dessa construção teórica é a ideia de que com formas diferentes combinadas a aprendizagem é mais eficaz. Isso também ajuda a desmistificar as expectativas irreais por vezes depositadas em programas de treinamento que não envolvem e nem estão inseridos em uma estratégia mais ampla de aprendizagem.
Nós, na LEADedu, nos baseamos nesse modelo para expandir os horizontes das empresas, levando-as a enxergar o aprender de uma forma mais ampla e cocriarem conosco estratégias de aprendizagem combinada que irão de fato resultar em mudanças de comportamento e melhor desempenho, com indicadores observáveis.
Cada projeto nosso é único, mas o que nos diferencia mesmo é o fato de que todas as nossas soluções têm no DNA ações educacionais que vão muito além das experiências presenciais. Por meio da orientação, instrumentalização com roteiros de perguntas inteligentes e acompanhamento de resultados de diálogos entre pares e/ou com as lideranças, garantimos a prática de “ações 20”. E através do apoio à elaboração e execução de metas e experiências de transferência do aprendizado para o trabalho, impulsionamos a prática de “ações 70”, que podem se dar pela execução de projetos aplicativos, pela participação em grupos de trabalho, ou pelo simples agendamento de atividades capazes de converter em prática os conceitos e ferramentas acessados durante o encontro presencial.
De tudo o que falamos aqui, o principal é a ampliação da consciência dos aprendizes sobre a importância de se dedicar e se envolver com esse conjunto completo de ações para que realmente se tenha retorno. Esse dar-se conta acontece quando o propósito do modelo fica claro e quando seus resultados são percebidos e, portanto, valorizados. Uma liderança, por exemplo, em uma conversa com sua equipe, sobre a cultura de aprendizado atual de sua organização, explorando suas percepções em relação a treinamento, desenvolvimento, melhoria de desempenho e suporte ao desempenho, pode ser um ponto de partida interessante para iniciar esse “movimento”. Ou conectar questões estratégicas às necessidades de desenvolvimento e aprendizagem das pessoas e pensar com o time sobre as diferentes formas de aprender.
Afinal de contas, o que é execução estratégica, se não um conjunto de práticas de ações provenientes de pessoas que estão em constante desenvolvimento? Em última instância a aprendizagem corporativa efetiva é a própria estratégia em ação.
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