Reskilling e Upskilling: como desenhar a curva de aprendizagem do seu negócio?

Manter-se relevante independente das mudanças que o futuro reserva. Estar atenta ao que as pessoas devem fazer de melhor ou diferente para gerar valor. Essas são (ou deveriam ser) algumas das principais preocupações de uma organização hoje. Algo que impacta transversalmente em diversos desafios do negócio, independente da sua história e que faz com que a atenção dada às curvas de aprendizagem humanas e organizacionais sejam pontos cruciais para a extinção ou a adaptabilidade da empresa.

Mas como definir e alinhar essas curvas de aprendizagem diante de um contexto de incertezas em relação ao futuro e inúmeras listas de “habilidades do profissional do futuro” surgindo a todo momento?

Acelerar a curva de desenvolvimento das pessoas, prepará-las para transições bem-sucedidas de papel e apoiá-las no desenvolvimento das capacidades que o negócio precisa são questões as quais grandes marcas empregadoras têm se debruçado. Em 2019, a Amazon anunciou um fundo de US$ 700 milhões para requalificar 100.000 trabalhadores; a Orange anunciou um investimento de €1,5 bilhão para uma iniciativa semelhante; e a PwC, empresa global de serviços profissionais, um investimento de US$ 3 bilhões. Esse é só um recorte de dados que mostra como pessoas-chave de empresas ao redor do mundo têm colocado a requalificação de seus profissionais entre as prioridades estratégicas.

São principalmente dois movimentos de desenvolvimento humano que têm ganhado força e foco: reskilling e upskilling.

É o processo de aprendizagem de uma nova habilidade para o desempenho de um papel profissional diferente ou complementar ao atual. necessidade nos acompanha ao longo da história. Basta ver os desafios enfrentados pelas pessoas no advento de cada uma das revoluções industriais. Hoje em dia, segue evidente diante das transformações digitais que demandam habilidades relacionadas a Big Data, Inteligência Artificial, Internet das Coisas e à alta performance no trabalho remoto, por exemplo. Em uma pesquisa recente, a McKinsey & Company apontou que 87% dos entrevistados ao redor do mundo estão enfrentando lacunas de habilidades específicas em suas empresas, ou irão enfrentá-las durante os próximos 5 anos.

É o processo de aprendizagem que apoia o profissional a se desenvolver em sua área de atuação nativa e propõe o aprimoramento de habilidades já desenvolvidas em níveis mais avançados de modo que este possa lidar com cenários de maior complexidade. Ainda na pesquisa global da McKinsey citada acima, metade dos entrevistados que possuem lacunas de habilidades em suas organizações afirmam que esse tipo de desenvolvimento será o modelo mais eficaz a ser adotado para resolver esse problema a longo prazo, à frente de novas contratações, por exemplo.

Ter essas estratégias como prioridade máxima é um dos efeitos da evolução acelerada da tecnologia e do desejo de uma recuperação econômica rápida diante da crise global que se intensificou em 2020. Não falamos mais apenas sobre um futuro hipotético onde muitos empregos seriam substituídos por máquinas e novas habilidades precisariam ser desenvolvidas para lidar com a tecnologia, assim como as habilidades intrínsecas ao ser humano deveriam ser fortalecidas. Isso continua sendo verdade. Porém a pandemia transformou o cenário de forma implacável e a realidade que bate na porta das organizações em termos de desenvolvimento não é apenas muito importante, mas também é muito urgente de ser atendida.

Além dos desafios imediatos, temos as previsões para os próximos anos como, por exemplo, a de que daqui 3 anos, em 2024, 40% dos trabalhadores vão precisar ser requalificados de seis em seis meses, conforme aponta o Fórum Econômico Mundial, em seu relatório sobre o futuro do trabalho do ano passado.

A boa notícia é que grande parte das pessoas está consciente da necessidade e deseja aprender novas habilidades e melhorar o desempenho nas atuais. Isso ficou claro no relatório lançado mês passado pelo Boston Consulting Group, chamado “Decoding Global Reskilling and Career Paths”, no qual foi analisado profundamente o apelo da reinvenção profissional em um momento incerto como o que vivemos. Um dos principais dados obtidos foi de que 68% dos participantes da pesquisa afirmaram que estão dispostos a se requalificar. Dados internos da LEADedu coletados em projetos de aprendizagem de diferentes empresas, apontam o aumento progressivo desse nível de consciência nos últimos anos.

Ainda assim, nem sempre é fácil ter clareza sobre quais habilidades devem ser desenvolvidas ou qual dos dois movimentos de desenvolvimento seguir. Por isso, compartilhamos duas perspectivas de análise que têm apoiado nosso time no desenho de processos de Upskilling e Reskilling nas organizações:

Impulsionadas por movimentos de mundo que impactam a performance dos negócios dentro de seus mercados e provocam a definição de novas ambições estratégicas e culturais e/ou atributos já existentes no negócio a serem fortalecidos. Em resposta a isso, surgem novas estratégias, projetos estruturais de alto impacto, atributos prioritários de cultura e mudanças internas significativas que precisam ser apoiadas por habilidades organizacionais específicas a serem desenvolvidas.

Impulsionadas pelas experiências que as pessoas vivenciam em seus contextos particulares (profissionais ou não) ao longo da vida. Em resposta a isso, surgem desconfortos, necessidades não-atendidas, inquietações com o status quo e buscas individuais consideradas como importantes e que, para serem exploradas, exigem o desenvolvimento de habilidades específicas. Esse desenvolvimento pode ocorrer por Reskilling ou Upskilling, a depender também da prontidão técnica e psicológica do aprendiz.

Essa análise integrada pode ser feita sobre inúmeras fontes como ambições estratégicas formalizadas pelo negócio, autopercepção de prontidão e indicadores de performance do aprendiz, estatísticas de institutos de pesquisa renomados que acompanham movimentos de mundo e mercado, publicações científicas recentes que apontam possíveis caminhos de desenvolvimento e métricas de projetos de aprendizagem capazes de revelar padrões.

Práticas como essas têm apoiado organizações a alinharem essas duas curvas de aprendizagem e também possibilitado o avanço em direções mais universais de Reskilling e Upskilling. Essas direções apontam para tipos de habilidades comuns a diferentes contextos e que permitem o desenvolvimento de uma contínua capacidade adaptativa, à prova de futuro e das mudanças que com ele forem surgindo, inesperadas ou não.

Quatro categorias têm estruturado nosso conceito de design para apoiarmos os negócios em seus processos de aprendizagem: habilidades de autoconsciência, habilidades relacionais, habilidades de alto impacto na estratégia do negócio e habilidades de gestão estratégica de pessoas e resultados.

Acreditamos e validamos através de resultados alcançados que a mentalidade e a emocionalidade do indivíduo, quando alinhadas às premissas de uma transformação organizacional desejada, aceleram o processo de mudança nesse sentido. Chamamos esse movimento de habilidades de Self Hacking.

Ao mesmo tempo, a forma como as pessoas constroem resultados a partir das relações determina a força coletiva de transformação de um negócio. Trata-se do valor gerado na interface humano-humano, e por isso chamamos essa inteligência relacional de Human-to-Human.

Ao olharmos para a geração de valor direta e concreta para o negócio, evidenciamos que esta é impulsionada pela forma como as pessoas utilizam seu tempo, investem sua energia, tomam decisões e inovam no dia a dia. Chamamos de Work Savvy o conjunto de habilidades que estrutura esse domínio, entendimento e propriedade sobre a sua contribuição prática para o negócio.

E por fim, a liderança (formal ou informal) mantém-se cada vez mais relevante enquanto elo sustentador das transformações através de habilidades de gestão e liderança. É o que chamamos de Exponencial Leadership.

A análise do contexto, a composição dessas habilidades em um projeto de Reskilling e Upskilling e a facilitação desse desenvolvimento através de Experiências Temáticas são algumas das nossas entregas. Gostaria de conhecer um pouco mais sobre o que está por trás dessa abordagem e a forma como fazemos isso na prática? Clique aqui.

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Nos inspiramos em:

https://hbr.org/2020/07/what-would-it-take-to-reskill-entire-industries

https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/beyond-hiring-how-companies-are-reskilling-to-address-talent-gaps

https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/building-workforce-skills-at-scale-to-thrive-during-and-after-the-covid-19-crisis

https://www.bcg.com/publications/2021/quality-global-business-services-post-covid-19

https://www.mckinsey.com/business-functions/mckinsey-digital/our-insights/the-future-of-work-reskilling-and-remote-working-to-recover-in-the-next-normal

https://www.bcg.com/en-br/publications/2021/decoding-global-trends-reskilling-career-paths

https://www.pwc.com/gx/en/issues/upskilling/shared-prosperity/upskilling_for_shared_prosperity_final.pdf